衛福部長石崇良支持醫事人員薪資保障但需審慎設計

衛福部長石崇良今日（8日）出席醫療產業研討會受訪時明確表示，支持提升第一線醫事人員薪資及建立基本保障方向，但相關制度設計須審慎評估並持續凝聚各界共識。此回應針對台灣民眾黨立院黨團近期提案修正「全民健康保險法」，擬將醫事人員薪資納入健保特約條件所引發的討論。石崇良強調社會已形成共識，護理人員三班制工作負荷重、壓力高，應反映於待遇提升，衛福部近年透過挹注健保資源、調升點值等方式改善醫院財務體質，目標是讓資源回流第一線，形成薪資提升、人力穩定、照護品質提升的正向循環。此舉旨在避免醫療人力短缺危機，確保民眾獲得安全且高品質的醫療服務，同時避免因制度設計不當影響整體醫療體系運作。目前基層醫界對薪資與特約掛鉤議題高度關注，亟需透過跨部會協商尋求平衡方案。

提案背景與制度設計核心爭議

台灣民眾黨立院黨團近期提案修正全民健康保險法，主張將醫事人員薪資納入健保特約條件，要求醫院及診所達標特定薪資水準方可維持特約資格，此舉引發基層醫療界熱烈討論。石崇良指出，此提案核心在於解決長期存在的醫事人員低薪問題，尤其護理人員平均薪資僅約4萬5千元，遠低於國際水準（如日本護理師平均月薪約5萬5千元），且三班制工作導致身心負荷過重，流失率高達15%。衛福部近年已推動多項措施，包括2022年調升健保點值15%、挹注200億元專案經費改善醫院財務，使醫院可分配薪資比例從45%提升至52%，但未達基層期待。石崇良強調，制度設計關鍵在於「公平性與可行性」，因醫療場域差異顯著：醫院內急診科需輪三班、工作強度高，而門診科室多為常日班；診所與醫學中心人力結構也不同，若強制統一標準，將導致小型診所無法負擔，甚至引發醫療資源集中化危機。他援引過去擔任健保署長時經驗，曾研議訂定最低薪資保障，但因各界對「如何定義合理薪資基準」意見分歧，包括不同執業型態（如社區診所vs教學醫院）的工時計算方式，至今未能達成共識。目前衛福部正與醫學會、護理師公會協商，擬訂「分階段實施方案」，先針對急診、加護病房等高負荷科室優先調整，再擴及全體，避免一蹴而就造成系統性衝擊。

多元工作環境與國際經驗借鑒

石崇良進一步剖析醫事人員工作樣態的多元性，指出制度設計必須兼顧不同執業場域的現實差異。醫院內各科室工作型態迥異：例如，手術室護理師需長時間站立、應對緊急狀況，工時常超12小時；而社區衛生中心護理師則以健康促進為主，工時相對穩定。診所醫療環境更為複雜，小型診所平均僅有2-3名護理人員，人力配置緊繃，若強制提高薪資標準，恐面臨營運壓力，甚至導致停業。他強調，單純以薪資掛鉤特約資格可能衍生「選擇性就業」問題，例如醫院傾向聘請高薪但非必要人力，而基層診所則被迫裁員。因此，衛福部正參考國際經驗，如德國「醫療人力發展計畫」透過補貼訓練經費提升職業吸引力，或加拿大「薪資透明化制度」要求醫院公開薪酬結構。台灣可借鑒其「分層設置」模式，例如設定三級薪資基準：第一級為基礎保障（如每月4萬5千元），第二級為高負荷補貼（如三班制加發20%），第三級為專業認證獎勵（如取得護理專科證照者加薪）。此外，需同步改善工作環境，包括縮短輪班間隔（現行多為12小時，國際趨勢為8小時）、增設心理支持服務，以降低職業倦怠。衛福部已規劃2024年試辦「工作環境優化示範計畫」，在50家醫院導入彈性排班系統，預期可減少20%人力流失率，此舉將與薪資政策同步推動，避免「只提薪不減負」的片面做法。

長期策略與醫療體系永續發展

石崇良強調，提升醫事人員薪資絕非孤立政策，必須與醫療體系整體改革綁定，才能確保長期健全發展。他指出，台灣醫療人力短缺已達危機程度，護理師每萬人口密度僅1.9人（OECD平均為3.2人），遠低於日本（2.8人）及韓國（2.5人），導致醫院頻繁停診、民眾就醫困難。因此，未來策略將分三階段推進：第一階段（2024-2025）聚焦「資源回流」，透過健保點值調整，確保醫院薪資支出佔比達55%以上；第二階段（2026-2027）建構「薪資-環境」雙軌制度，將工作條件指標納入特約評估；第三階段（2028起）推動「醫療人力永續計畫」，結合大學教育改革，擴大護理師培訓名額並提高起薪。此路線圖已與衛生福利部中央健康保險署、醫學會等單位初步達成共識，但關鍵挑戰在於財務規劃，預估需年增300億元經費，將透過健保總額調整與政府補貼緩解。石崇良特別呼籲，各界須避免「將問題簡化為薪資數字」，而應關注系統性解決方案，例如：建立「醫療人力供需預警機制」，利用大數據分析各區域短缺狀況；推動「跨專業協作模式」，讓護理師參與決策以提升職業尊嚴。唯有如此，才能真正實現「讓專業者安心服務、民眾安心就醫」的目標，避免重蹈日本「醫療崩壞」教訓。目前衛福部正加速編列預算，預計2025年完成制度草案，並開放公聽會徵求基層意見，務求在保障人力與維持體系彈性間取得平衡。

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