民眾黨提案健保特約納醫事薪資達標 石崇良支持護理加薪保障

民眾黨立委近日正式提出修訂《全民健康保險法》草案，主張將醫事人員薪資未達標者列為健保不予特約之條件，以根治基層醫療長期低薪困境。衛福部長石崇良公開表態支持保障新進醫事人員基本薪資與護理人員加薪，強調三班制工作負荷重、壓力高，薪資應反映專業價值，但因醫院規模、診所經營型態及執業差異，制度細節需審慎評估。此舉引發醫療界廣泛討論，關鍵在於如何平衡公平性與實務可行性，避免影響醫療體系運作。據衛福部統計，台灣護理師平均薪資約新台幣4萬元，低於國際水準，近兩年離職率年增15%，基層診所人力短缺問題日益嚴峻，亟需制度性解決方案。

政策核心內容與政府現行配套

本次提案核心在於將醫事人員薪資標準納入健保特約審查要件，要求醫院及診所達成最低薪資基準，否則將喪失健保特約資格。民眾黨黨團指出，現行健保支付標準未能反映護理人員實際工作強度，尤其三班制夜間護理負荷過重，但現有加給制度未能合理補貼，導致人才外流。石崇良部長回應時肯定此方向，並說明政府已透過提升健保點值及挹注資源改善醫院財務，2023年已調高護理服務點值12%，預計2024年再增5%，目標使第一線人力薪資佔比提升至35%。他強調，此舉非單純加薪，而是透過制度設計讓資源回流至護理人員，例如將診所健保給付的20%直接連結人力成本，避免醫院因財務壓力壓縮人力支出。

衛福部近期公佈《醫療服務品質提升計畫》，要求醫院每季提交人力配置報告，並針對護理人力短缺地區（如偏鄉診所）提供3年免息貸款，用以支付合理薪資。國際對照顯示，日本2022年推行護理加薪制度後，離職率下降22%，台灣若能參考此模式，結合健保特約機制，可加速解決「護理師荒」。但需注意，診所與醫院營運模式差異顯著，如社區診所人力僅2-3人，難比照大型醫院標準，因此提案草案預留彈性空間，授權主管機關每年召集醫院、診所及護理公會協商訂定分級標準，避免「一刀切」影響服務量能。

制度執行關鍵挑戰與實務考量

制度落實最大難點在於醫療場域多元性與公平性平衡。石崇良指出，過去擔任健保署長時曾推動類似方案，但因科別差異（如急診護理負荷高於門診）及班別制度（三班制夜間補貼不足）導致執行困難。例如，某北部醫學中心護理師反映，夜班每班補貼僅300元，但實際負荷需承擔24小時照護，與日班薪資差距達30%，此現象在偏鄉診所更為嚴重。衛福部需制定「工作強度指數」，將班別、護理人數比、急診量等納入標準，避免單純以薪資數字評斷。

另一層面是診所營運壓力。台灣約60%醫療機構為小型診所，年營收不足新台幣2000萬元，若強制達標薪資，恐引發停業潮。衛福部已規劃「過渡期方案」，對診所提供3年緩衝期，並補助其參加健保特約的行政成本。醫療界團體如台灣護理師公會則呼籲，應優先保障新進護理人員，設定3年內薪資達標基準，避免老員工因資歷問題被排除。專家分析，若標準訂得過高，可能使診所轉向委外護理服務，反而加劇人力集中化；反之若標準過低，則無法解決根本問題。因此，細部規範需參考2023年「醫療人力供需調查」數據，以實際工作量為基礎訂定。

未來發展與正向循環關鍵

石崇良強調，提升薪資必須與工作環境改善同步，才能建立「薪資合理→留才穩定→服務提升」的正向循環。他指出，台灣醫療體系長期存在「重設備、輕人力」傾向，例如2022年醫療設備投資佔醫院支出45%，但人力成本僅佔28%，遠低於日本的40%。未來將推動「醫療服務品質指數」，將護理人員滿意度、患者安全指標納入健保給付評估，使合理薪資直接連結服務品質。

此政策更需跨部會協調，衛福部已與勞動部合作，研擬「醫療產業薪資調漲機制」，參考勞動部「產業薪資指數」，每2年檢討一次。石崇良舉例，類似機制在2020年適用於牙醫界，使牙醫師平均薪資年增8%，有效減緩人力流失。對民眾而言，合理薪資將提升照護品質，避免因護理人力不足導致延誤治療。衛福部預估，若執行成功，5年內可降低基層醫療離職率20%，並使健保支付率提升5%，形成資源循環。

關鍵在於避免制度設計流於形式。石崇良要求主管機關成立專案小組，每季公開檢視醫院與診所執行進度，並設立申訴管道，讓醫療人員能反映實際困境。如某縣市診所因標準過高申請緩衝，小組將介入評估，調整為「分階段達標」方案。唯有兼顧公平性與彈性，才能讓政策真正落實，讓護理人員感受到專業價值，並確保民眾獲得安全、穩定的醫療服務。