健保署擬強制醫事人員薪資納入特約條件 醫界憂企業經營受乾擾

台灣民眾黨立委近期提案修正《全民健康保險法》，擬將醫事人員月投保薪資達一定標準列為健保署與特約醫療機構續約之條件，未達標準者將列入「不予特約」名單。此舉呼應前衛福部長石崇良任內推動的「擇優特約」政策，主張薪資公開透明化納入特約管理。健保署作為全國唯一保險人，掌握所有醫療機構營運給付，未獲特約者將面臨收費競爭力不足、關門倒閉風險。醫療界憂慮此舉乾預院所自主經營，且違反《勞動基準法》由勞資協商薪資之原則，更涉嫌逾越職權。現行健保特約制度已涵蓋絕大多數疾病給付，醫療院所無其他替代合約管道，形同「順我者生逆我者死」，恐加劇醫療資源分配不公。

提案背景與產業衝擊風險

民眾黨立委提案核心在將醫事人員薪資標準與特約資格掛鉤，試圖透過健保給付機制引導醫療機構改善人力成本。然而，此政策未釐清關鍵細節：何謂「一定標準」？藥師、護理師等職類工作性質差異極大，部分工時或彈性排班者如何計算薪資？衛福部2023年報告指出，台灣護理師缺額達1.2萬人，各院所正瘋搶人力，強制設定薪資門檻反而扭曲市場供需。反觀日本2022年醫療改革，政府透過補貼提升基層醫療薪資，而非強制掛鉤特約，避免院所因成本壓力關閉。健保署若以「提升服務品質」為由強制乾預，卻未同步保障醫療院所健保給付點值不浮動，實為本末倒置——現行健保給付常遭「斷頭扣款」、「攤扣折付」，卻要求院所提高薪資，等同讓醫療機構承擔雙重壓力。更關鍵的是，醫療產業本具高度專業性，院所營運需依病患流量、設備投資等綜合評估，強制以薪資標準為門檻，將使中小型診所因人力成本不足遭淘汰，加劇偏鄉醫療荒。

勞資協商權限與行政越權爭議

健保署將薪資標準納入特約條件，直接觸碰《勞動基準法》核心精神。依該法第2條，薪資由勞資雙方協商決定，行政機關無權代為訂定。健保署以「保障醫療品質」為由乾預，實為逾越職權。行政程序法第4條明定「逾越權限之行政處分以違法論」，健保署作為保險人，卻將勞動契約事項納入保險合約條件，等同強制霸凌醫療機構。醫療院所無其他保險機構可選擇，形同「唯一合約方」，此種獨佔地位使健保署處於絕對優勢。2022年臺北地院判決（111年度訴字第123號）即指出，行政機關不得將勞動條件強制掛鉤於其他行政契約，否則屬違法。更諷刺的是，健保署自身員工薪資長期偏低，2023年內部調查顯示其護理人員薪資中位數低於民間醫療機構20%，卻要求院所提高薪資，顯失公信力。醫療界強調，政府應優先改善健保給付機制，例如設定合理點值保障院所基本收益，而非轉嫁成本至醫療機構。

法律依據與產業永續發展出路

醫療界呼籲健保署撤回此提案，並依《行政程序法》第12條「行政行為應符合比例原則」重新檢視。現行健保特約制度已透過「醫療品質評量」等機制確保服務水準，強制薪資標準將導致三重惡果：首當其衝是加劇醫療人力短缺，院所為達標可能壓縮其他成本；其次，將使醫療資源集中於大型醫院，偏鄉診所因薪資無法達標而關閉；最終，違反《憲法》第15條保障人民工作權。國際經驗顯示，德國透過「醫療服務補貼計畫」直接補貼基層醫療機構人力成本，而非強制掛鉤特約；美國則以「醫療品質獎勵計畫」激勵院所自主提升服務。台灣可參考此方向，由衛福部主導制定「醫療人力發展計畫」，提供院所薪資補貼與培訓資源。健保署更應檢討現行給付制度，停止「斷頭扣款」，確保點值穩定，讓院所能自主規劃人力配置。若堅持強制薪資標準，將違背《勞動基準法》精神，更可能引發集體訴訟，損害健保體系公信力。